自分らしく生きる体験談ブログ

 AdSense審査を受けBloggerで収益化を目指すなら、設定画面をしっかり整えることが大前提です。でも設定項目が多くて何をどう設定すればいいかわからない、という人も多いと思います。 この記事では、Bloggerの設定画面を上から下まで全項目を順番に解説します。私自身が実際に設定してつまずいたポイントも合わせて書いていますので、同じ失敗をしないためにも参考にしてください。 今回私も自身のブログのAdSense審査を受け、見事に落ちました。その原因を探るためAIとSearch Consoleを調べ検証したところ、記事のアドレスが重複したいること、インデックス未登録の記事がいくつもあることがわかりました。 設定画面の開き方 Bloggerの管理画面にログインして、左メニューの「設定」をクリックします。ここから全ての設定が行えます。 ①基本 タイトル ブログの名前です。ブログを作成したときに設定したものが表示されています。後から変更することも可能です。 説明 ブログのサブタイトルにあたります。ブログのテーマや内容を一言で表す文章を入れておきましょう。検索結果にも表示されることがあるので、キーワードを意識して書くとSEO的にも有効です。 ブログの言語 「Japanese - 日本語」になっていれば問題ありません。 アダルトコンテンツ 一般的なブログであればオフのままでOKです。 Googleアナリティクスの測定ID Googleアナリティクスと連携するためのIDを入力する欄です。アナリティクスを設定している場合はここにG-から始まるIDを入力します。アクセス解析をしたい場合は必ず設定しておきましょう。 ファビコン ブラウザのタブに表示される小さなアイコンです。ブログのイメージに合ったアイコンを設定しておくと、ブランディングに効果的です。 ②プライバシー 検索エンジンに表示されるようにする 必ずオンにしてください。これがオフになっていると、Googleなどの検索エンジンにブログが表示されません。収益化を目指すなら絶対にオンにしておく必要があります。 ③公開 ブログアドレス Bloggerが最初に割り当てるアドレス（〇〇.blogspot.com）です。 カスタムドメイン 独自ドメインを設定する欄です。収益...

  「自己肯定感を高めよう」としている人ほど、実は自分を傷つけている 「自己肯定感を高めれば、人生はうまくいく」 本屋に行けばこの手の本が並んでいて、SNSでも自己啓発アカウントが毎日のように発信しています。私もかつて、そのメッセージを信じていたひとりです。 でも、あるとき気づいてしまいました。 自己肯定感を高めようとする行為そのものが、自分をじわじわと苦しめていた ということに。 これは、職場の人間関係に何度も傷つき、転職を繰り返してきた私自身の体験談です。同じように感じている方に、少しでも届けばと思い書きました。 私がやってみたこと——「自分を愛する」ための実践 「自分を愛するようになれば幸せになれる」という本を読んで、いくつかのことを試しました。 自分の気持ちをできるだけ優先するようにした 「自分は愛されています」「自分は大切にされます」と毎日唱えるアファメーションを試した ネガティブな感情が出てきたら、ポジティブに言い換えようとした 職場での理不尽な扱い、人間関係のつらさ。そういったものを「自己肯定感が低いせいだ」と解釈して、とにかく内側を変えようとしていました。 でも正直なところ、「自分を愛する」って具体的に何をすることなのか、ずっとよくわかりませんでした。アファメーションを唱えても、職場での状況は何も変わりませんでした。 うまくいかないとき、あなたはどう考えましたか？ 自己肯定感を高めようと努力しているのに、うまくいかないことがある。そのとき、こんなふうに考えませんでしたか？ 「うまくいかないのは、まだ自己肯定感が低いからだ」 「もっと自己肯定感を高めなければ」 「高められない自分はやっぱりダメなんだ」 私はそう思っていました。 ここで少し立ち止まって考えてほしいのですが—— これって、結局また自分を責めていませんか？ 「自分を楽にするため」に始めたはずの自己肯定感の取り組みが、いつの間にか「自分を責める新しい軸」になってしまっている。そのループに気づいたとき、私はゾッとしました。 職場でうまくいかないのは、本当に「自己肯定感のせい」なのか 「自己肯定感が低いから職場でうまくいかない」「自己肯定感が低いから人に大切にされない」——この考え方、本当...

頑張って働いても給料は上がらない。でも、固定費は今日から削れる。 仕事を頑張っていても、給料がなかなか上がらない。そんな状況、ずっと続いていませんか？ 収入を増やすのは簡単ではありません。でも出ていくお金を減らすことは、今日決めれば今日できます。その中でも、通信費は見直しやすい固定費のひとつです。 以前からOCNの格安SIMを使っていたのですが、たまたまU-NEXTで映画を見ていて気づいたんです。 毎月余らせていたU-NEXTのポイントが、そのままスマホ代に変えられる ということに。 動画見放題＋スマホ20GB回線が、 実質月2,489円 。大手キャリアで7,000円・8,000円払い続けている方には、ぜひ読んでほしい話です。 知った当日に契約してみました 気になったらすぐ動くタイプなので、そのままU-NEXTモバイルを契約してみました。 U-NEXTモバイルはeSIM専用のサービスで、申し込みから開通まで全部オンラインで完結します。物理的なSIMカードが届くのを待つ必要がないので、今日契約して今日から使えました。 料金のしくみはこうです。 U-NEXT月額プラン：2,189円（毎月1,200ポイント付与） U-NEXTモバイル月額基本料：1,800円（セット割300円引き後1,500円） 毎月の1,200ポイントをスマホ代に充当すると… 合計：実質2,489円（税込） ドコモ回線を使っているので、エリアが広くて安定しているのも安心なポイントです。 しかも今なら 2026年5月11日まで3,000ポイントがもらえるキャンペーン中 。契約事務手数料分をほぼカバーできる金額です。余っているポイントから優先的に充当してくれるので、溜まっていたポイントも無駄になりません。 楽天モバイルと組み合わせて通話も無料に 私は仕事用に楽天モバイルも使っています。楽天リンクというアプリから電話すれば通話料が無料になるので、通話は楽天モバイル、データ通信はU-NEXTモバイル、という組み合わせにしました。 楽天モバイルは使ったデータ量に応じて料金が上がる従量制ですが、U-NEXTモバイルは20GBで固定。使いすぎを自然に抑えられるのも、私には合っていると感じています。 あわせて読み...

労基に申告したいけど、うまくいくかどうか不安。そう感じている方は多いと思います。私もそうでした。 実際に申告して是正勧告を勝ち取り、有給・残業代・休業手当を全額取り戻した経験から言うと、 事前に知っておくだけで結果が変わること がいくつかあります。 この記事では「申告の手順」よりも、 知らないと損する落とし穴 に絞って書きます。「準備はしたけど、これで大丈夫かな」と不安な方に、特に読んでほしい内容です。 落とし穴① 「相談します」と言うと監督官に繋いでもらえないことがある 労基署の窓口に行くと、最初に対応するのは 相談員 です。実際に会社を調査する権限を持つ 監督官 ではありません。 ここで「相談したいんですが…」と話し始めてしまうと、相談員との会話だけで終わってしまうことがあります。監督官への申告は労働者の権利ですが、「相談」として話を進めてしまうと、そのまま流れてしまうケースがあるのです。 窓口では最初から 「申告します」 とはっきり伝えること。この一言が、その後の流れを大きく変えます。 落とし穴② 証拠の量と質が、窓口での対応を変える 私の場合、有給の件だけでなく、残業代の未払い・社長都合の休みに対する休業手当不払いなど、複数の違反についてそれぞれ証拠を準備して持参しました。 窓口で証拠を見せながら説明したところ、相談員から 「これは申告になりますので、監督官に代わります」 と言ってもらえました。証拠をしっかり持っていったことが、その場での判断を後押ししたのだと思います。 「証拠がないと動いてもらえない」とよく言いますが、逆に言えば 証拠があれば動いてもらいやすい ということでもあります。持てるものは全部持っていく、それだけで窓口での対応が変わることがあります。 落とし穴③ LINEやメッセージのやり取りは立派な証拠になる 「証拠って、どんなものが使えるの？」と思う方も多いと思います。私が特に有効だと感じたのが、 会社とのメッセージのやり取り です。 私の場合、社長都合の休みについて「休業手当は払わない」という主旨のメッセージが残っていました。これを証拠として持参したことで、言った言わないの水かけ論にならずに済みました。 LINEでも、メールでも、チャットでも、 文字として残っているものはすべてス...

先日、SNSで「お給料と利益の関係」についての議論を見かけました。 実は私自身、労働者として働いていた時期もあれば、個人事業主として自分で稼ぐ経験もしてきました。だからこそ、この「利益を出す大変さ」と「お給料をもらう側の気持ち」、両方が痛いほどわかるのです。 今日は、感情論だけではない「お給料と利益の本当の関係」についてのお話です。 「利益から出す」という言葉に隠された違和感 労働者として働いているときは、「時間通りに働けばお給料がもらえるのは当たり前」と思いがちです。私もかつては「お給料が安いなぁ」なんて不満をこぼしながら業務をこなしていた一人でした。 しかし、個人事業主になって気づいたのは、 「稼働した時間 ＝ お金」ではない という厳しい現実です。10時間働いても成果が出なければ収益はゼロ。その経験をすると、経営者が「お給料を捻出するのは大変なんだ」と言いたくなる気持ちも、少しだけ理解できる気がしました。 おそらくSNSでポストした方も「みんなの生活を守るために、必死に利益（全体の売上）を上げているんだ」という責任感から出た言葉だったのかもしれません。今月の必要なお金いくらかかる…なんて考えると心がヒリヒリするものです。 ですが、ここで大切なのは 「経営の大変さ」と「支払いの義務」は別物 であるということです。 お給料は「ご褒美」ではなく「経費」 会計のルールでは、お給料は「利益」から出すものではありません。計算の順番はこうなっています。 売上 （お客さんからもらったお金） 費用 （材料代、家賃、 ★スタッフへのお給料★ など） 利益 （売上から費用をすべて引いた「残り」） つまり、お給料は利益が出る前に支払われるべき「費用」です。売り上げからお給料を引いたあとに残るのが利益。順番が逆なのです。 SNS投稿にあったような「利益から出している」という言葉は、本来支払うべき代金を、あたかも自分の持ち出しで「恵んであげている」ように聞こえてしまうため、多くの反発を招いてしまう恐れがあります。 法律が守ってくれる「お給料」の絶対ルール たとえ経営がどれほど苦しくても、これだけは絶対に守らなければならない法律があります。それが 労働基準法第24条 です。 労働基準法第24条（賃...

  「クリニックの売却も視野に入れている」 退職後、院長からそう聞いたとき、私はすぐに思いました。それは無理だろう、と。なぜなら、その職場では開業から20年以上経っても、レセプト業務ができるスタッフが1人しかいなかったからです。 開業20年以上、レセプト担当は1人だけ そのクリニックには開業当初からいるベテランの事務スタッフがいました。若い頃は可愛らしい雰囲気だったそうですが、私が復帰したときにはすっかりお局タイプに変化していました。後輩スタッフにきつい物言いをし、不機嫌なオーラを纏って仕事していました。誰も逆らえない存在でした。 そのスタッフはかつて妊娠・出産で退職していましたが、院長のたっての願いで復帰。子供がいて大変だからという理由で、出勤時間が8時40分でよいことになっていました。他の事務スタッフは8時半前から準備しているのに、そのスタッフだけ特別扱いです。 それから20年以上が経ちました。子供はもうとっくに大きくなっているのに、出勤時間の特別扱いはそのまま。他のスタッフが不満を抱くのも当然です。 そして問題の核心は、開業から20年以上経っているにもかかわらず、レセプト業務ができるスタッフがその人1人しかいないことでした。他のスタッフに教えていないのです。 院長もえこひいきしていた 院長への塩対応も目立ちましたが、院長はそのスタッフに注意できないタイプでした。そのスタッフがトリプルミスを犯したときも笑って済ませていたのに、後輩スタッフがミスをしたときは鬼の首を取ったように怒鳴る。このえこひいきが職場全体の雰囲気を悪くしていました。 なぜ院長がそのスタッフに強く言えないのか。理由は明白です。そのスタッフがいなければレセプト業務が回らないからです。これが業務の属人化が引き起こす、経営者側のリスクです。 業務の属人化とは何か 業務の属人化とは、特定の人しかその業務のやり方を把握していない状態のことです。いわゆる「ブラックボックス化」で、その人が休んだり退職したりすると業務が完全に止まってしまいます。 私は社労士の方の動画やコンテンツを見ていたので知っていましたが、属人化は会社が絶対にやってはいけないこととして、どのチャンネルでも必ず挙げられていました。 業務の属人化が引き起こすリスク 属人化が...

  見学のときから「この人がいるなら、ここで働きたい」と思わせてくれた先輩がいました。仕事ができて、教え方が丁寧で、親切で。でも2日目に違和感を覚えました。 一見いい人が、職場で一番厄介だったという話です。 見学で惹かれた、仕事のできる先輩 その先輩は本当によく仕事ができて、教え方も上手でした。見学のときにその姿を見て、「こんなスタッフがいるなら、ここで働きたい」と思い、入社を決めました。 実際に働き始めても、最初は丁寧に仕事を教えてくれました。親切で、頼りになる先輩でした。 2日目に感じた違和感 ところが入社2日目、その先輩が院長の悪口や、今まで辞めていったスタッフがなぜ辞めたのかを、おもしろおかしく話し始めました。 新入りの私に、いきなりこんな話をする必要があるのかと違和感を覚えました。でも当時はまだ「そういう人なのかな」と流していました。 普段は優しいのに、突然きつくなる しばらく働くうちに、先輩の感情の波が見えてきました。院長への不満が多く、普段はとても優しいのに、突然きつい言葉を投げかけることがありました。 また、他の人から指示を出されることを極端に嫌い、何か言われると不愉快になるタイプでした。私に自分のやり方で仕事を教えてくれるのですが、他のスタッフが別のやり方を教えると「あの人はいつも余計なことをする」とイライラしていました。 パワハラタイプには擦り寄り、私には文句を言う 職場には他部署にパワハラ気質のスタッフがいました。先輩はその人のことをよく私に文句を言っていました。ところがそのスタッフが来ると、態度が一変。自分から話しかけに行き、仕事を教えてもらったり、愛想よく振る舞うのです。 そしてそのスタッフが帰ると、また私のところに戻って文句を言う。 あれだけ文句を言っていた相手に、来た途端に自分から擦り寄っていく。その姿を見たとき、「この人、怪しいな」とはっきり思いました。強い人には従い、自分より立場の弱い人には本音を吐き出す。典型的なパターンでした。 配慮したつもりが、私のせいにされた 直属の先輩と他部署のスタッフのやり方が違うことで、裏で揉めているのを見ていた私は、院長に相談して仕事のやり方を一本化してもらいました。先輩が怒っていたので、揉めないよう配慮したつもりでした。...